积极就业条款失去了光泽

积极就业条款失去了光泽

多年来,雇主依靠奖金语言,需要“积极就业”获得奖金。从公司的角度来看,这意味着员工必须在奖金支付之日地物理工作,以便有资格获得一个。实际上,这种方法意味着:a)员工可能被剥夺了他们离开公司的一年的奖金; b)遣散套餐不需要考虑潜在的奖金,这些奖金可能已经赢得了前进。

在2016年8月发布的两项独立决策中,安大略省呼吁法院对此法律策略提起了一大桶冷水。它裁定了“积极就业”语言在遣散义务时不足以抵押奖金。

推理很简单:员工曾经有机会通过“合理通知”实际工作,员工将继续赚取定期赔偿。如果奖金,委员会或其他货币激励计划是员工年度余额计划的一部分,则必须在通知期间支付该元素。

法院在另一方面,在一方面,索赔未付奖金或委员会的索赔和奖金或委员会的奖金或佣金。法院表示,虽然雇主可能会避免以前场景中的奖金对前者的奖金令人责任,但后一种情况需要更清晰。

从员工的角度来看 - 特别是那些获得大型年度奖金的人 - 这些决定是伟大的新闻:遣散包可能会更有利可图。

但是,雇主可能希望借此机会重新思考和重新制作奖金计划和就业合同。我们建议至少进行以下两种修改:

  1. 在可能的情况下,实施限制终止权利的合法可执行终止条款;和
  2. 奖金计划草案,这些计划明确定义了积极的就业,包括一段合理(或合同)通知,否则该公司可能有任何其他法律义务。

这里的两项上诉决定的法院可以审查:PAQUETT v。Terago Networks Inc.和Lin V.NORARIO教师的养老金计划委员会。

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