当雇主希望结束就业关系时,它是标准的通知。本通知必须为员工授予合理的时间,以查找可比较的工作。或者,雇主可以向员工支付等同于员工在通知期间将获得的金额,包括所有福利,代替通知期。当雇主未能提供通知时,员工可能会诉诸违反合同的通知支付。通知期或代替薪酬的长度必须考虑某些因素,如年龄,职位,服务长度和劳动力市场条件。总体而言,通知期限旨在将员工放置在可比位置,没有终止。然而,员工也可能面临雇主的严厉待遇,希望他们辞职,希望员工留下自愿 - 注意员工仍然可以在这种情况下寻求通知赔偿金。如果导致解雇和解雇方式的时间造成重大困难,员工可能会欠加重和/或惩罚性赔偿的额外补偿。
 Aggravated damages 当可以确定解雇方式的额外补偿被授予额外的赔偿,以至于以恶意所做的方式,违反合同导致精神困扰或损害声誉,因为它与未来的就业机会有关。不良信心行为可能包括解雇过程中非常不敏感或不真实。此外,员工必须能够证明诸如精神痛苦等损害也受到损害。例如,索赔心理痛苦或心理伤害是不够的。相反,必须有证据证明在解雇过程中遭受了精神困境。
惩罚性赔偿 被授予员工在解雇法院发现雇主的行动,以至于法院发现异常猥亵。为了获得惩罚赔偿金,需要成为“独立的可行错误”,例如违反诚信。要清楚,这些是雇主犯下的额外错误,独立于违反合同。如果确定雇主的不当行为如此恶意,也可能判处惩罚性损害赔偿,即它冒犯了法院的十字感 - 一个雇主利用雇员残疾的雇主来试图迫使他们退出。根据承诺的错误,损害可能从10 000美元起–4.50 000美元。重要的是要注意,惩罚性损害需要异常应受谴责的错误,因此很少奖励。就业法专家将能够评估收到此类损害的可能性。
 总体而言,当面临造成卓越困难的解雇时,建议寻求就业律师的协助。可能是通知支付不公平赔偿遭受的损害,需要追究额外赔偿金。