日期: 2008
作者: Daniel A. Lublin.
出版物: 地铁
它是工作场所法中最重要的概念之一 - 或者至少是它。
自1997年以来,当最高法院提出加拿大工作场所 华莱士 决定,雇主在解雇时有义务在解雇时发挥良好,表现得很好,或者面对向前雇员支付额外的“恶意”赔偿。但在法庭上最近的地标决定之后,雇主现在从力量到力量。
华莱士, 雇主可以以相对逍遥法力发挥法律硬球。胜任不当行为的指控,虚假的解雇原因,恶意引用或拖出诉讼的诉讼是基于轻浮防御的诉讼可能是不正当的行为,但很少有动力阻止它。
华莱士法院发现被告在处理解雇方面的行为是如此残酷的是,正常的就业法损失,赔偿损失赔偿,不会充分赔偿原告的损失。随着笔的行程,善意的责任被成为土地的法律。随着法院的推理,员工在解雇时特别脆弱,需要额外的保护。雇主听了。如果他们违反了这个职责,他们将支付额外的“恶意损害”,以上和超越员工的正常遣散费。
然后,2005年,在安大略省Alliston的本田工厂的装配线工作人员凯文·科伊斯在一场持怀疑态度持怀疑态度的持怀疑态度的持怀疑态度中被解雇。当Keays拒绝与本田选择的医生会面时,评估他是否真的生病,它会解雇他。结束康斯蒙斯被驳回,部分原因是他聘请了一名律师,避免适应他的残疾,安大略·判决使他成为加拿大就业法历史上最大的惩罚性赔偿奖。此外,Keays被授予9个月支付的恶意赔偿金,其15个月的不法解雇赔偿金。
不出所料,本田向最高法院呼吁这一案件,争论其在管理残疾员工的行为既不是高手的,也不尊重他的权利。据称此案的九名法官中的七个达成协议:“本田在驳回Keays的行为绝不是对坏事展示的恶意展示,证明了解雇了行为赔偿赔偿。”
法院决定产生影响:重新定义工作场所法,裁定不再根据危害潜力评估解雇方式的赔偿金。相反,必须展示实际的经济或道德损失。
这个决定对加拿大工作场所的意义是什么? 

  • 员工完全不再基于对恶意的指控为其诉讼添加零。在认真对待这些索赔之前,需要持续更长的失业期,减少就业前景或履行精神痛苦的医疗证据。
  • 曾经担心金融制裁的雇主担心误操作或处理缺席或残疾员工,不再需要如此谨慎。
  • 惩罚性赔偿金,员工当然被雇员所称,只有在最杰出的情况下才能获得。