问题: 我为一家公司工作,我目前正在育儿假。我为自己工作的公司的司已经被关闭,我没有工作才能返回。
自从我休假以来,我从另一家公司的同事听到了这个消息 - 没有人(甚至没有人力资源)向我达成建议我的关闭。我联系了人力资源,以了解到我的恰好发生了什么。当我回来时,我建议我最可能没有“喜欢的位置”,当我“试着”回来时,我会被遣散到遣散费。我并没有告诉遣散费的确切数字,虽然我认为这是我知道的重要信息。
公司不应该告诉我一个潜在的遣散费包的特殊数据,其次,他们不应该有义务向我提供类似的薪水的职位?
由于我的垫子离开结束时,我会耗尽我的就业保险福利,如果我找不到工作,我将无法申请进一步的ei。
答案: 被解雇之间存在很大差异 因为 你怀孕或产假并在休假时立刻被解雇。由于员工打算怀孕,怀孕或产假,加拿大的人权和就业标准立法禁止终止和不利治疗。
这些法规中的大多数还需要在休假结束时恢复,但雇主可以终止产假,如果终止的原因与休假无关。雇主必须证明终止与员工的怀孕或休假无关,这往往不是一项简单的任务。
但是,整个部门被关闭或者有大规模的缩小规模,似乎终止与怀孕或休假真的无关。在这些情况下,通常不需要恢复。关键是该部门的所有其他员工是否也失去了工作或在临时裁员或提供不同部门的工作后是否被召回的工作。
即使在产假期间发生的终止并非非法,仍然需要雇主支付遣散费。遣散费应基于年龄,任期和地位等因素,但法院还期望公司考虑到休假时休假的额外困难。
雇主喜欢在驳回一组员工时使用遣散费用,但是当这不考虑个人因素时,如休假时,员工应该抱怨。法院认为重新就业前景是评估奖励程度的最重要因素之一。
这些权利在产假妇女休假的权利也延伸到父母休假的父亲休假。
没有规则要求雇主立即通知员工留下的员工不再存在,因为技术上终止在休假结束之前没有生效。出于这个原因,当休假即将结束时,遣散号通常会被解决,并且员工表明她正在返回工作。有些雇主甚至采取了等待和看法的方法,希望他们计划终止的员工表明她不打算回来。
虽然雇主不需要向仍在休假的雇员提供遣散人员,但如果雇员要求它和雇主终止她的决定,有些人会同意这样做。
就业保险福利是一个不同的故事。较大的遣散费可能有足够的保险时间,以便在遣散后脱落后允许就业保险的新索赔 - 假设员工仍未被失业。
作者: 丹尼尔鲁布林
出版物: 全球& Mail