为了确定过去的行动是否可能对未来的就业机会有害,必须询问:过去的行动是与考虑的就业关系根本不相容的?这将是依赖未来雇主结束就业的决定的决定因素。为了说明,遵守过去犯罪记录的实例。
犯罪记录可能导致否认未来就业机会或在就业开始后发现的雇佣就业机会或终止。需要考虑的主要因素是赦免刑事罪。如果赦免尚未获得授予,这一旦就业开始,这并不一定是解雇的理由。在这样的情景中,雇主必须表明过去的犯罪与员工的职责或职位根本不相容。一个例子是抵押贷款经纪人,具有过去记录的金融欺诈。否则,如果没有建立基本的不兼容性,那么员工将有权获得公平的遣散费。
在发现过去赦免的刑事犯罪中,人权法将有效。由于赦免的罪行,这种情况下,这种情况下的雇主无法歧视雇员,无论是在招聘阶段还是在就业后开始就业。雇主必须确定员工无法容纳,而不会对不应妥协的艰辛 - 建立过度困难,这是一个高标准。
如果在人权委员会面临挑战(即安大略省人权法庭或加拿大人权委员会),这一情景中的遣散人仍将雇主进行道德损害。再次,可能需要建立不相容,同时也表明员工无法容纳,可以在没有对雇主施加过度困难的情况下进行工作的根本义务。
总体而言,如果面对上述不确定的情景,雇主和雇员都应该寻求法律建议。双方需要谨慎的决策。