日期: 2009
作者: Daniel A. Lublin.
出版物: 地铁

产假之前或之后的员工有法律选择

它是就业法中最不理解和最具争议的问题之一。在她的产假之前,员工们不久就会被解雇。员工声称她被解雇,因为她怀孕或冒了一段时间。她说她有更少的资历,拿走了她应该保留的工作。当然,雇主不同意:她的立场不再存在,或者如果它的终止,她的终止与她的休假无关。这种情况在全国各地的工作场所展开,我们的法院越来越多地被要求干预。
通常,我推荐三种方法:
向劳动部提出投诉:就业标准立法提供各种保护水平。在安大略省和不列颠哥伦比亚省,就业法要求雇主在产假休假后恢复员工,少数例外。除了重组,缩小规模或不再存在的位置,如果她的旧工作不再存在,员工有权获得她的预先休假位置或可比的工作。
员工实际上必须开始产假,以便获得任何免受省级法规的保护。  如果她被解雇,甚至在她离开前的一天开始,强制执行就业标准的省级部门就不会干预。在这些案件中,员工可以转向法院或省级人权法庭,甚至在怀孕的事实中可以足以证明额外的赔偿。
起诉不法滥数。  当29岁的Lorna Harris从她的工作中驳回了她的工作时’S组装线,她起诉不法解雇。哈里斯怀孕3个月被解雇时,认为她应该收到额外的遣散费,因为她会发现其他工作更困难。法院同意了。虽然尚不清楚她的雇主,约克维尔的声音,因为她怀孕而被解雇了哈里斯,但这并不重要。拒绝公司’讨论怀孕不是解雇的一个因素的人,它不应该是计算损害赔偿的一个因素,法院授予哈里斯额外两个月’遣散费,得出结论,她应得的不仅仅是一个非怀孕的员工会收到。如果有证据表明雇员被解雇,因为她怀孕了,法院或人权法庭也可以授予额外的歧视赔偿金。
威胁程序,然后谈判更多。  雇员在终止之前,期间或之后终止遣散人员。它对他们开放了,认为他们的个人情况有权更多。用经验丰富的律师制作这个论点— not on your own.