根据人权法,如果工作场所政策或工作要求有效地歧视禁止地面的雇员,雇主必须容纳雇员。工作场所内最常见的歧视基础包括宗教,家庭状况和残疾。其他歧视基础包括种族,颜色,性取向,年龄,性别等。根据人权法,如果工作场所政策或工作要求有效地歧视禁止地面的雇员,雇主必须容纳雇员。政策或工作要求不必公布违反违规行为。只需只需要一个歧视性效果。 唯一的例外是,如果工作场所政策或要求有资格作为“真正职业要求”(BFOR)。 为了使政策或工作场所任务符合BFOR资格,必须满足法院建立的三点。以下是每个要点以及与工作场所政策或工作要求相关的解释。

  1. 雇主必须表明标准(政策/要求)与工作表现有理。

这是一个简单的评价标准是否有助于满足工作场所目标。例如,能够举10磅。对于Office工作者可能需要访问和检索大堆文件。要求能够提升10磅。在这种情况下,有资格作为合理连接到工作的工作要求。

  1. 有问题的标准必须以诚实的诚信信念通过,以满足与工作有关的目的有必要的。

雇主还必须采用该标准,相信它将履行工作场所的目标或功能。保持上面的示例,能够举起10磅的要求。为了检索所需的工作材料(例如大文件,文件等)的重量将有资格作为一个善意的措施。能够定期检索文件,即一个人需要使用的是与有关的有关的目的,这些目的需要某人物理上举起最小的重量。

  1. 有问题的标准必须合理必要完成合法的工作相关目的。

最终要求是最难以建立的。为了建立该标准是合理必要的,雇主必须表明他们会通过容纳个人遭受“过度困难”。这一步骤要求雇主探索歧视性较少,仍然完成工作相关目标的替代方案。坚持上面的例子,对于无法举10磅的工人。由于残疾,合理的替代方案可能包括让其他工人在无法举行必要的文档/文件时协助工作者,而是提供电子文件。
这个想法是必须容纳个人,以便他们可以执行 基本义务 他们的工作是必需的。如果这不是可能性,那么雇主已经满足了建立政策或工作要求的要求是一个福利。通常,住宿需要雇主调整工作条件,以便员工能够执行 基本义务 工作。如果雇主无法将员工容纳到这一点,那么就会满足住宿的负担。
结束言论:
一旦建立了工作场所标准作为BFOR,雇主不需要容纳。但是,始终建议探索替代方案以避免不必要的诉讼。在探索住宿的替代方案时,雇主必须采取善意的方法。这包括在员工之间解决和考虑医生意见的联合问题。如有疑问,随着住宿可以提出需要法律专业知识的独特挑战,始终最好地寻求就业律师的建议。