员工赔偿是雇佣合同最重要的方面之一。在大多数情况下,如果雇员诉讼,就业合同的基本变更将导致赔偿金。受此类变更的员工可以索取“建设性解雇”,这意味着员工的就业条款被改变,足以强迫他/她辞职。然后,员工可以寻求不法解雇的损害。
但是,有例外情况,这通常不会引发建设性的解雇。为了试图拯救业务,对业务下的所有员工的严格变化通常不保证建设性解雇,因此将是合法的。这种变化应与节省业务的目标保持一致。例如,从利润分享到大型雇员的佣金的变化可能允许企业更有利可图,因此与储蓄业务的目标一致。改变应该是节省挣扎的业务的最小且合理的必要性。为了说明这一点,考虑这种情况 拉长诉John C. Preston Ltd(Preston Ltd)。
1979年作为销售经理,普雷滕有限公司聘请了普伦。他的基本工资为每年30 000美元加上一些利润分享。普雷斯顿有限公司在经济时代经历了重大的经济困难。 Preston Ltd.减少了Pullen的基础薪水,增加了3 000美元,并改变了基于委员会的赔偿计划的地图的利润分享补偿。此外,普雷斯顿有限公司还改变了普伦的职位描述,留下了普拉,感觉好像他是一个推销员而不是经理。拉伦离开了他的就业并声称建设性解雇。法院裁定这并不是建设性的解雇。并非所有的拉伦的管理职责都被带走了,而普雷森赔偿的变化被视为普雷斯顿有限公司的金融斗争真正必要。
本例表明,可以在公司面临财务困难的同时进行补偿的变化。但是,财务困难必须严重足以要求雇员赔偿计划的变更,以便挽救业务。在处理类似情况时,雇主必须小心,因为对赔偿的变更是就业合同的基本期。重要的是寻求就业法专家的建议,特别是在寻求向一大群雇员实施此类变革时。 Whitten和Lublin就业律师有雇佣法律专家向您保证您的法律遵从性,并且由于艰难的金融时报的昂贵诉讼而不会遭受额外困难。