日期: 2007
作者: Daniel A. Lublin.
出版物: 地铁

就业参考是雇主的22个

图片这种情况:前员工请求参考信。他的下一份工作是积极的。他可能很喜欢,但他的表现留下了很多东西。积极评论,没有提到他创造的问题,根本不是坦率。但暗指他的工作质量会损害他的前景。而且,虽然离去的员工非常宝贵,但您给出的参考资料对其未来的雇主同样重要,他将依赖它决定哪个候选人应提供职位。
员工没有法律享有就业参考 - 甚至一个证实其就业条款。尽管如此,雇主应该注意,因为以下索赔悄悄进入加拿大诉讼:
恶意解雇:拒绝向员工提供参考,可能会导致雇主在不法解雇索赔中的表现不良。我目前有很多这样的案例。如果员工可以确保雇主拒绝提供积极的书面或口头参考,则延长了她发现更换就业的时间,法官可能会批准该员工的索赔的价值。
诽谤:由于参考的结果,前雇主可以被终止的员工诽谤或诽谤。但不是那么快:这些索赔难以证明。即使是前老板提供对员工不真实和损害的信息,老板和他的雇主既不是责任,因为有法律防御保护他们诚实地提出的那些评论,但不正确。唯一限制是如果员工可以证明意见是恶意制造的或换句话说,使陈述的人知道他们是不真实的,这实际上是不可能证明的。
疏忽参考:如果省略提供或错误的信息,雇主可以对前雇员的行为负责,这是不明显的。如果雇主发出了未能提及雇员被解雇的闪闪发行参考,如果雇员因积极参考而被雇用,则可能会疏忽,然后重复他的罪行。
疏忽招聘:如果未能妥善检查参考,则雇主对雇员对雇员的行为负责的情况发生。如果该员工伤害其他人和可能发生的信息,则可能会被起诉疏忽。
鉴于担忧,我建议雇主考虑以下指导方针:

  1. 提供离境员工合理的参考资料,而不是简单地概述开始日期,位置和报告关系。评论客观地积极成果,如奖项或成就,特别是在员工表现不是问题的情况下。
  2. 指定训练有素的代表来提供所有参考文献,并让他或她以与书面信函内容一致的方式回应任何口语调查。
  3. 如果征求参考,请避免在人权立法下寻求禁止的信息,例如年龄,种族或残疾,以及给予参考文献,确保他们核实。

请记住,其他雇主将阅读参考,因此确保无法省略主题信息。获得建议。