日期:2011年8月10日
作者:Daniel Lublin.
出版物:地铁
加拿大雇主可以“规则”他们自己的工作场所,但他们绝对不统治法院。尽管工作场所法律偏好了他们的法律地位,但许多雇主犯了一个更好的案件。这是我最喜欢的一些工作场所的空白。

仅在解雇时支付法定最低限度。

您无法协议向某人支付他们已有题目的内容。雇主经常尝试。这通常会引导他们直接向法院展示评委展示他们的同情很小,就像一个最近的案例一样,甚至可以奖励额外的损害,只是因为试图利用员工的无知。

缓刑。

除非在此期间,除非他们签署允许终止的雇佣合同,否则雇员在开始就业时,员工就不会自动签发。许多雇主误解了这条规则,经常损害。此外,在开始工作后,无权单方面放置员工,该法院最近发现是一个建设性终止。

辞职。

为了辞职,您必须明确且明确愿意离开 - 而不返回。如果你被问到或鼓励离开,这不是一个辞职,如果你被迫离开,也不是辞职。

工作场所调查。

要依靠不当行为作为纪律或解雇的理由,必须通过训练有素和中立的党彻底调查指控。这很少发生。相反,人力资源管理人员通过通过动议来调查,通常只是说他们拥有。法院经常推翻了这些“调查”的结果,虽然讽刺意味着,讽刺地,在调查期间撒谎的员工将使他们的雇主在他们的初始行为没有时解雇。

没有正确记录纪律:

依靠不当行为作为解雇,降级甚至负绩效审查的理由,法院要求首先使用进步或纠正手段。应将信件清楚地识别关注领域,提供恢复建议,并非最不重要的建议,规定了无法改善的后果。当雇主后来声称我的客户从事“严重不端行为”但忽略了当时的简单信件时,我往往很惊讶。