日期: 2009
作者: Daniel A. Lublin.
出版物: 地铁

有权获得大量支付的短期员工

我上周在我的专栏中,我审查了加拿大工作场所如何适应禁止强制退休。许多人已经找到了通过创造性地发现将老年员工转变为退休的方法来颠覆立法。员工应关注以下内容:

  • 遣散安排。在我最近争论的情况下,虽然工作较少时间,法院颁发了比他年轻的对手更大的雇主更加牺牲的遣散费。法院一直认为员工’年龄较大的年龄应该转化为更大的遣散权。即使是短期员工也会收到大量支付,在那里他们可能无法及时迅速再现。这是因为它被认为,旧员工将更多难以确保再就业。同样,由于对生产率或住宿的担忧,老年员工无法终止,缩小规模或裁员。
  • 保险政策。终止后,立法要求雇主及其福利保险公司保留所有福利,包括在规定的时间段内可用的生命和残疾保险。并非所有公司都遵守。同样,应选择从团体保险计划转换到个人计划的选项。
  • 生病的假期计划根据年龄不可用的福利是歧视性的。
  • 绩效评估。如果对这些标准的评估与年龄有关,则无法选择批评,降级或被指控未能制作未能生产的年龄较大的员工。当然,由于绩效评估不太可能提及员工’S年龄,间接或主观标准也可能不当。在最近的案例中,法院发现应在员工的镜头下考虑工作场所更改’S适应能力,而且由于老年工人可能有更有限的能力,以回应新的工作或努力被训练,雇主可能必须以先前预期的方式适应它们。
  • 责任容纳。老年员工有权获得任何年龄相关的疾病或感知疾病的住宿,这甚至可以包括灵活的调度,以便参加医生’在家庭和工作分享安排中的任命。
  • 招聘广告或促销活动。面试问题和求职不能旨在获得与年龄相关的信息。除非与真正职业要求有关的问题,否则合格的候选人不能拒绝他们缺乏能量,热情或职业潜力的担忧。在我公司正在处理的文件中,雇主是一家卡车公司,雇主曾认为这是员工在年龄年轻的工作要求,以避免驾车人士的任何潜在责任或安全问题。我怀疑雇主是否能够找到任何客观证据来支持这一理论的情况。