日期: 2007
作者: Daniel A. Lublin.
出版物: 地铁

谈到就业合同时,所有人都在爱情和战争中公平。禁止任何非法术语,几乎可以纳入交易中。

不幸的是,对于员工来说,法律提供了一些关于可以且不能同意作为就业期限的保障措施。此外,随着最近在失业率的速度下降,雇主必须通过提出装载语言的合同来使雇用暂时雇员的风险降低,以便在每一个机会上保护他们。
员工应当谨防以下六种最危险的条件,现在出现在更多的就业合同 - 和法庭诉讼:

  1. 有试用期吗?雇主不仅仅是使用试用期来评估他们的新招聘;设定试用期允许他们解雇否则将不足的原因。虽然最近有一个需要雇主公平行事的趋势,但雇主只需要表明,在他们看来,员工不适合该职位,适用于包括性格,能力和兼容性。如果这些考虑因素公平地评估,雇主可以通过仅提供最低通知或支付来突然结束关系。
  2. 是合同中的口头承诺吗?与任何关系一样,一开始就一定量的乐观表达是正常的。但是,法律为雇主的就业表达被疏忽或承诺从未实现过雇主的雇员提供了一个补救措施。包括条款的合同指出没有抵押品陈述或协议,以及该信的条款构成了整个协议,防止雇员依赖于在合同签署之前所涉及的任何涉嫌发言。
  3. 有固定持续时间吗?如果合同中没有明确规定的持续时间,就业被视为无限期,如果稍后终止,员工有权通知终止或支付代替。相反,如果定义的术语如12个月,明确存在,合同将到期,工作将结束。雇主使用这些条款在没有支付遣散费的情况下摆脱员工,或者重新谈判更有利的术语前进。
  4. 终止后收入怎么样?谨慎的雇主草案合同,剥夺雇员的权利除了终止后遣散等赔偿。如果没有这种语言,法院可以暗示员工有权获得奖金,佣金,股票期权和利润分享,好像雇员仍然被雇用。
  5. 合同可以修改还是改变?一旦工作开始,禁止对雇员产生负面影响的重大变化,而没有足够的警告或员工的同意。但是,法院会向合同寻求合同,如果一个条款明确规定这一变革,员工基本上已经同意了它,并没有补救措施。正确措辞的合同甚至可以授权雇主以自行决定修改福利计划。
  6. 存在后期的就业后限制?离开后唯一暗示的责任是保密信息或商业秘密保密 - 除非其他具体的就业后职责或限制是合同的。如果合同被妥善起草,雇主可以防止员工为竞争对手或征求客户或前同事工作。