就业关系协议双方对雇主和个人提供服务之间有雇佣关系是否有兴趣。如果没有就业关系,那么 就业标准法(ESA) 不适用。对于雇主来说,这意味着他们对错误的解雇或其他迫使否则酌情适用于欧洲核武院。相反,个人提供服务对建立就业关系的存在,以在适当的情况下做出不法解雇的索赔。

如何建立是否有雇佣关系

组织的个人提供服务之间的关系有时可能是暧昧的 - 一个例子包括长期签约员工。法院制定的测试是加班,用于分析就业关系的基本性质,并最终是可能有不法解雇的索赔。下面的四次测试不被法院隔离使用;法院将适用所有相关因素。因此,是否有就业关系是复杂的问题,并保证法律专家的专业知识。以下测试并不全面,旨在作为一般指南。

控制测试

控制测试观察就业关系的本质是对所执行的工作控制的问题。该测试最重要的方面包括支付的自由裁量权,控制超时,类型和工作方式以及纪律的权力。如果个人受到对所执行职责的高度控制权,那么接收服务的支付和纪律条款,这表明就业关系。

四重测试

在专业或高技能的个人的情况下,控制测试可能无法真正捕捉就业关系的本质,因为熟练的员工往往有更多的自主权并控制他们的工作。四重测试旨在确定业务的所有者。同样,测试分析了雇主在工作中的控制程度,工具的所有权,谁能够赚取利润,并相反,谁面临损失的风险。一般来说,如果雇主拥有工具和设备并承受大多数损失风险,那么这表明就业关系。

组织测试

此测试通常是最后一个度假胜地,当没有清晰的答案时,与控制中的一些因素一起使用或四倍测试。该测试旨在建立个人的服务是对业务的基础,还是个人依赖于组织作为主要收入来源。它被用作确定是否存在就业关系的广泛概述。

永久性测试

该测试最适合合同员工,并寻求建立关系的整体稳定性。就业关系的指标包括雇主提供培训,选择个人的就业,而不是拥有人员配置机构进行安置,并继续监督。在这种情况下,长期签约个人可以被视为员工而不是合同工作者。