日期: 2006
作者: Daniel A. Lublin.
出版物: 地铁
对于我最近被解雇的客户来说,很好的参考信是非常宝贵的,以寻找新的就业。事实上,当我代表员工时,我习惯了在我与公司的初步谈判中申请支持性的参考信,许多次,我积极参与起草对客户的满意度的参考。
或者,在为雇主行为时,我通常建议他们在终止之后提供参考信。
但是,在法律上讲,通常没有规定雇主的法律要求履行表现。然而,实际上是发言的,给出了离去的员工的参考信可以减少雇主在不法解雇行动中的曝光 - 并减少前雇员的赔偿金的权利。这是因为在不法解雇诉讼中,员工赚取的任何替代收入将抵消任何潜在的损失赔偿损失。
因此,通过这些原因来提供参考,为什么雇主对前雇员担保才能担保,这要谨慎,那么少得多答案是,出于许多原因,雇主实际上可以鼓励责任而不是减少它。这些包括:
矛盾的风险: 一个组织声称,导致解雇可能导致或绩效问题可能与有利的职权相冲突。法院认为,雇主对其他雇主的一名雇员的赞美与其申请缺乏的索赔不一致。
歪曲: 在前雇主夸大或误会员工的能力的情况下,新雇主依赖于这些错误陈述,前雇主可以起诉错误的代表。
滑坡: 最近的不列颠哥伦比亚省法官裁定,没有义务为员工提供积极的参考函,因为损害赔偿的风险可能导致误导性的参考资料增加。
但是,在最近的就业中,对员工的员工有同样的规则适用于恒星表现吗?并不真地。如果员工可以确定她无法在雇主拒绝或不合理的不愿表提供积极的书面或口头参考,或者如果承诺并没有提供,则法院一直愿意增加损害赔偿金授予。
最近,加拿大最高法院证实,前雇员可以苏雇主争取损害个人就业前景的陈述。因此,我试图通过要求所有口头参考文献与书面信的内容一致的雇主限制雇主。