通常,雇主可以选择通过提供终止或支付的合理通知“终止雇员,相当于在通知期间已支付的收入。这是普遍监管的员工,这些员工没有由联盟代表。相比之下,联邦政府监管的员工被授予与联盟代表的保护类似的保护。最高法院裁定,根据加拿大劳工代码,除非裁员或不当行为,否则在加拿大劳工代码下,为雇主提供1年或更长时间的雇员不能履行其立即解雇(称为“摘要解雇”)。
这是在威尔逊的情况下建立的 v。 加拿大有限公司原子能有限公司(2016年)。在这里,威尔逊是原子能的管理员,被解雇了“非原因基础”(不是不当行为),并被赋予慷慨的遣散包。联邦法院不同意由加拿大工业关系委员会(CIRB)任命的裁决者,该裁决者裁定雇主不能遣散遣散人员终止雇员雇员尚未从事应得终止的不当行为。然而,最高法院维护了裁决者的决定,并裁定了联邦调查员监管的员工与联合环境中的保护相似。具体而言,雇主无法终止雇员,而不会有不当行为,这足以保证终止。就业的唯一方法可以结束,如果有'只是因为业务放缓,值得终止的误派'(不当行为)或裁员。威尔逊最终恢复过。
从本质上讲,该裁决建立了任何基于足够不当行为或裁员的终止是联邦政府监管员工的不法解雇。在联邦政府监管部门下,不允许提供在通知期内赚取的工资的员工合理的终止或付款通知。类似于工会员工,被错误地被驳回的员工可以提出对CIRB的投诉,并审判员将有权恢复就业,支付在解雇和恢复日期之间损失的工资。