通常,履行临时业务的最具成本效益的方法是雇用个人定期合同。但是,大多数雇主可能无法知道的是,如果就业合同到期,那么员工将合法欠合同剩余时间的金额。避免这种结果的方法是在雇佣合同中包含终止条款。
当包括终止条款时,雇主有一些选择。雇主可以选择提供合理的通知条款,这将赋予员工普通法通知。在普通法中,通知期通常比最小标准就业立法提供的那些,因为年龄,任期,技能水平,责任等因素将在通知薪酬的长度中进行考虑。然而,由于法律错误,它们更容易起草,并且不太可能被发现无法执行。
或者,雇主可以选择在法律下提供最低通知期。然而,由于近期常见的律法发展(参见Wood V.Deeley Imports Ltd.,2017,Onca),雇主在起草寻求提供强制性最低限度的条款时必须非常小心。例如,通知,福利和遣散费用的付款不能分为一次性付款。该条款必须根据法律规定每次遣散费要求的金额。否则,条款是不可执行的,基本上不存在。措辞是关键,因此更容易受到法律错误的影响。在寻找此选项时,最好寻求就业律师的服务。
总的来说,最好包括固定期限合同的终止子句,因为这将确保成本效益的目标。在实施终止条款时寻求雇佣法律专家的协助非常重要。雇主对透明,明确和合法兼容的终止条款的责任很高,任何错误都会使条款无法执行。