通过:TINA K. LEE
一个雇员起诉前雇主遣散人的雇员 减轻责任 或减少他们的损失。换句话说,他们必须合理地努力在整个期间找到替代的就业通知期“。但是,缓解遣散影响的影响可能是棘手的。
在最近的审判中,法院准备授予汉森先生的通知24个月,鉴于29岁’忠诚的服务和高薪,高级管理职位。
更大的问题是减缓的待遇。通常,通知期间收入的收入将是“set-off”反对遣散费。但是,汉森先生在24个月期限到期之前获得了判决。没有水晶球,没有人知道他是否会在通知期的余额期间确保有酬工作,如果是的话,何时。那么,应该如何缓解和在这些情况下处理通知奖?
这个问题变得越来越普遍。鉴于最近近期加拿大诉讼程序的规则现代化,今天员工可以通过简要判断程序的方式显着加快解决方案,并在通知期限到期之前获得判决。
对于汉森先生,法院可选择维持24个月的奖项,同时对汉森先生进行持续缓解和履行义务。向汉森先生’S Adailation,法院申请了他可以确保新就业的应急奖励2个月的先发制人扣除。这意味着汉森先生可能会恢复远远超过第一个选择。
战略明智,员工和雇主相似才能从这种情况中学到。有权漫长通知期的员工应与雇佣律师谈论追求概要判决,符合有利的缓解待遇。员工也应该小心减缓义务。另一方面,雇主应仔细制定如何构建最具成本效益的遣费的遣减性包。