根据人权法,怀孕是在性/性别下受保护的歧视基础。这意味着雇主不能在合法地终止雇员,因为它们是怀孕的。但是,这并不意味着怀孕的员工无法终止。如果怀孕绝不在决定终止的因素中,雇主可以合法地终止。如果以任何方式终止就业的决定被雇员怀孕污染,则违反了人权法。换句话说,违规行为不仅发生怀孕是终止的主要动机;怀孕只需要在动机中发挥一小部分,以终止于此违规。
一个实际的例子是出席政策,导致怀孕的员工的不利治疗。假设员工借入遗漏所有允许的休假时间,因为医生约会和与怀孕相关的疾病。然后,这项员工终止了由于她没有银行的时间,因此休息一天。在这个例子中,雇主不可能能够建立终止的唯一依据是未能参加这一实例的工作;相反,累积缺席可能包括怀孕的超时,在此至少是一个因素。这将构成侵犯人权法。
另一方面,假设雇员被聘用,以便为需要及时截止日期的项目提供重要技能的角色。雇用这位员工后不久,他们揭示了他们正在经历怀孕。该员工还未能达到此职位所需的关键绩效标准和期望。雇主最终决定终止雇佣合同。在这种情况下,怀孕更有可能没有贡献未能展示和执行所需的技能和工作表现目标。如果怀孕与此处终止的原因没有交叉路口,则不会违反人权法。