工作场所残疾和人权法:
员工有权根据歧视性理由摆脱歧视,包括疾病或残疾。如果员工面临着疾病或残疾,需要住宿,以完成其工作职责,雇主有义务达到尽力而为的能力。不幸的是,已经有了不适合的实例,管理者或雇主将寻求驳回雇员或使员工的情况难以让他们被迫辞职的程度。这可能包括骚扰,拒绝容纳或其他目标,以使工人残疾或疾病的其他行为,以使工作无法忍受。在此类情况下,员工可以退出并索取建设性解雇。这只是意味着雇主创造了一个将迫使任何合理的人辞职的环境 - 在法院的眼中,这与不法解雇相同。
赔偿:
除了在人权法下的损害赔偿的任何权利之外,还有一名被错误终止的员工有权获得其遣散条款。根据人权法,将通过歧视的严重性和对员工(精神痛苦)的影响来评估损害赔偿。通过骚扰持续时间或雇员的就业时间来评估严重性。这可以适用于管理或主管的任何骚扰,或针对工作场所中个人疾病/残疾的同事。根据人权法,这些赔偿案件旨在对受害者遭受的侵权行为造成的错误 - 不要“惩罚”雇主。然而,对于极度应受谴责的行为,法院寻求惩罚行动本身,以便发送报价,谴责和威慑。要突出差异,请考虑Strudwick v的情况。应用的消费者&临床评估,2016年(ONCA)。
Strudwick(Vicky)v。应用消费者&临床评估:
在Strudwick v。应用消费者,Strudwick是15年的雇员,突然出现了一个未知的原因的严重耳聋。应用消费者拒绝容纳Vicky,她的主管和总经理开始了“公众贬低,骚扰和孤立,与她的残疾有关的方式”,并采取了额外的行动,使Vicky的耳聋与她的工作职责更加困难。例如,她的主管使其他工人致电Vicky而不是使用电子邮件进行任何查询,使Vicky靠近不可能执行她的工作。一方面,管理层建议Vicky退出和索赔残疾。很明显,这些行动是为了强迫vicky辞职。管理层最终以羞辱的方式在她的同事面前驳回了Victivol索赔。
终止被发现是错误的解雇,而Vicky被授予她题为遣散费。此外,Vicky还被授予4万美元的违规行为损害,她遭到违反人权法,以纠正错误。然而,法官认为,简单地纠正了这里的错误没有谴责行动管理的性质。由于管理层的恶劣,恶意和应受谴责的行动导致终止,额外的55 000美元被授予惩罚性损害。
结束言论:
上述情况导致总损害的案件为246 049美元,因为有意造成精神危害和加重损害赔偿的进一步损害赔偿。如果您是一名涉及歧视和骚扰的工作人员,就是寻求法律咨询非常重要。评估侵犯人权行为的损害可能会超越人权立法,以便在道德上应受谴责的行动。始终最好寻求就业律师的建议,以确保您在极端情况下获得赔偿。