人权法保护个人在疾病/残疾的基础上进行歧视。这适用于政策或实践是否明显歧视香港跑马或对香港跑马残疾/疾病有意歧视。
常见的例子是由于疾病或残疾而出席政策和旷工。假设在此政策下的香港跑马在10次缺席后纪律处于缺勤。由于疾病或残疾而缺席的香港跑马无疑会因其疾病而面临不利的歧视。如果住宿没有导致过度困难,这里将违反雇主。相反,如果患有疾病/残疾的香港跑马未能遵守出席政策的一个方面,即他/她的疾病/残疾在遵守方面没有影响,那么允许纪律处分。这只是要求香港跑马在开始疾病/残疾的转变开始之前呼吁。如果疾病/残疾在防止雇员呼吁中缺乏疾病,那么政策将没有歧视性效应。
说明上面包括Stewart v。Elk Valley Coalcorp(SCC 2017)的示例。在这种情况下,雇主(麋鹿山谷)有一个政策,要求那些使用药物向雇主披露任何成瘾或使用问题的政策。然后,雇主将提供香港跑马治疗。但是,如果事件发生,然后香港跑马对药物进行了阳性,这将导致解雇。在斯图尔特(香港跑马)装载机卡车的事件发生后,他运作了另一个装载卡车,斯图尔特允许频繁使用可卡因。斯图尔特被提供治疗作为仍然雇用的条件,但是,他不接受并因此被终止。
虽然这项工作场所政策对患有成瘾的香港跑马(其被归类为残疾人在人权法中)产生了不利影响,但决定成瘾并没有阻止某人向雇主报告这一点。此外,该政策针对那些未能遵循政策的人(报告成瘾和参加/寻求待遇),而不是特别是瘾本身的残疾。总体而言,在处理工作场所的药物滥用和成瘾时,执行政策并强加终止终止刑罚时,这是一个很好的平衡。如果发现,除了院外原因的一部分是上瘾的结果,那些不履行其适应责任的雇主可能对重大的货币损害负责。始终建议与就业律师寻求协商,以实施和执行上述策略。