诱导: 在追求为另一家公司工作的员工时,重要的是要注意这位员工将通过离开雇主来牺牲许多就业福利。这通常包括资历,潜在的职业进步与其前雇主,工作保障,福利等等。如果招聘人员对另一个组织的员工非常持久持续和侵略性,或者使用职业发展,安全或更高工资等承诺,那么这将被视为 诱导。如果员工终止或过快地终止,法律旨在保护雇主持有责任所引起的个人。因此,当招聘人员专注于吸引来自另一个组织的人才时,雇主应该意识到潜在的风险。
风险1:通过通知支付增加赔偿金
这是有问题的不公正解雇或建设性解雇索赔。在这种情况下,雇主将欠员工通过增加的通知薪酬赔偿赔偿。 (通知薪酬是欠款,使员工在类似地位的情况下,他/她未被终止)。
风险2:虚假陈述的损害(移动成本)
对雇主的另一个担忧应该是诱导是否伴随着就业优惠的歪曲。关键是完全诚实的可用位置。如果出现了某些承诺,则众所周知,众所周知,只有预算批准只有这样的承诺,必须在候选人雇用之前给出此信息。如果制定了歪曲,雇主将对除了通过增加通知薪酬的金额外,雇员须承担任何搬家雇员。当然,如果员工未被终止(即终止而没有仅仅导致的终止)或太快,这只是一个问题。尽管如此,雇主应采取必要的措施,以确保他们的招聘人员公平地代表潜在候选人的就业机会。
用于确定诱导是否发生的因素
如果雇主能够表明员工没有诱导或雇用持续数年,那么将赔偿赔偿金额不太可能。总之,一些决定诱导是否发生的因素是:

  1. 前工作是否安全
  2. 员工是否接受了其他优惠提供的报价
  3. 由于接受该职位,员工是否必须移动
  4. 员工是否是诱导前的业务的所有者

如果您是一名员工并觉得您已经诱导,现在在短期内发现自己失业,请联系就业法专家,以确保您公平赔偿。还鼓励雇主寻求关于上述风险的任何疑虑的法律建议。