一般来说,法院对员工进行了更加同情,驳回了醉酒;这是由于人权法庭将药物和酒精成瘾视为受禁止歧视受歧视基础的残疾。因此,在处理员工时,在工作中被陶醉,有2个主要的事情需要考虑。
首先,应该考虑中毒是否与健康问题相关联,例如抑郁,成瘾,慢性酗酒或吸毒等等。了解该指标是重要的,因为如果中毒与残疾联系,人权法庭将授予错误地被驳回的雇员补救赔偿金。在这样的情况下,雇主必须表明试图将员工容纳到不应困难的程度。雇主还应准备提供雇员援助参加康复计划,因为未能这样做,因此人权法庭将被淘汰。
其次,为了解雇是合理的,必须清楚地说,醉酒是影响员工在先前警告中履行其工作的能力。这是如此 Johnston vs. Algoma Steel(1989年)。 虽然约翰逊到达他的工作场所并损坏了停车场交通标志,但被解雇的被裁定不公正,因为约翰逊的工作表现并未被认为是负面影响。在这种情况下,雇主必须审查醉酒如何与工作有关。例如,如果员工需要运营重型机械,则陶醉将与安全敏感环境重型机械产生不相容。这样的实例解雇将更容易证明。
在处理人权法和解雇时,无论是解雇是否会合理,没有简单的答案。这需要整体检查,只有就业法专家就能有效地确实。如果您面临着类似的场景,Whitten和Lublin有一个能够为雇主和员工提供专家建议的团队。