根据加拿大劳工法典(CLC),联邦政府监管雇主无法终止12个月或更长时间的雇员,而不仅仅是由不当行为产生的,除非终止是由于工作放缓(裁员)。这与普遍监管的工作场所有显着不同,雇主可以在希望出于不当行为以外的原因结束就业关系时提供通知或付款。因此,这可能对寻求联邦法律下寻求组织变革的雇主来说是相当大的制约。
在这种情况下在这种情况下切断员工的常见方法是通过提供增强的遣散包以换取最终释放。此次发布是员工在审议或汇款雇主提供的额外赔偿或汇款下,员工不会在法律下申请进一步的补救措施。发布将提供是一个有用的工具;但是,这是在加拿大劳工代码下有效吗?
对此的答案是在CLC本身内找到的。具体而言,s。 168(1)阅读“本部分......尽管有任何其他法则,习俗,合同或安排,但是...... (除非)比本部分下的权利或福利更有利“。简而言之,雇主无法与员工签订协议,该员工提供不到CLC第三部分授予的规定。这包括限制员工的权利,以便为不法解雇而判决,这条中国电路公司在没有仅仅造成或不当行为的情况下包括解雇。换取释放的额外赔偿将对CLC规定提供的就业保障提供更大的益处。
总体而言,雇主不能依赖最终版本协议,以避免雇员根据CLC授予的裁决进程挑战解雇。为此,仍然可以允许员工追求这一大道,因为根据第三部分违反CLC的书面协议将是无效的。作为员工或雇主面临着类似的情景,建议寻求法律咨询。 Whitten和Lublin的团队将确保您是您是雇主或雇员的最佳大道。