雇主可能会结束就业关系有各种方式。雇主可以通过在立法或普通法下提供员工高级通知或等效支付工资和福利,结束联系。另一种方式是驳回雇员的只是原因或建立合同已经“沮丧”。在每个方案中,无需付款或通知。雇主对雇主有一个责任证明是谨慎的事项,或者合同受到沮丧,这使得了解每个原则的差异很重要。
“只是因为造成”的原则要求雇主表明员工对不断的就业不可行的观点做出了不可行的观点。对于不法行为的单一实例,不法行为必须导致违反就业关系的基本特征。例如,如果发现抵押贷款经纪人致电抵押贷款欺诈,这将无可否认违反抵押贷款经纪人和经纪公司(雇主)之间所需的基本要素。在雇主采取几种纠正措施后,雇员一再纠正不良行为的另一个情况是雇主。这必须包括一系列渐进式学科,例如,口头警告,然后写出警告,付费暂停,然后终止,每个阶段都指定了不法行为和下一个可能的纪律步骤。
相反,当员工不再能够按计划执行当各方进入就业协议时的违规行为时,合同的挫败感。表现的变化必须是重要的,以便解雇合法。当员工对他/她无法履行工作的基本职责时,可能会发生这种情况。为了建立合同的挫败,必须仔细考虑对挫折的工作职责和性质的分析。例如,如果员工占据了一个不同的职位,没有其他员工占用类似的功能,那么长期缺席会导致比有许多员工能够在缺席期间涵盖员工的任务的挫败感。无论怎样,必须仔细检查和考虑。始终从就业律师寻求服务,因为法律义务的错误可能会导致每一方的重大成本和危害。