日期: 2006
作者: Daniel A. Lublin.
出版物: 地铁
工作场所应该关注工作而不是“战争艺术”;然而,在许多方面,就业法争议不可避免地成为国际象棋比赛,每一方面都会寻找下一个致命的打击。
我经常被问到我最喜欢代表工作场所争议中的员工和小企业的最佳,因为这种做法通常被视为例外,而不是规则。我的回应:通过走进对手的鞋子,我可以预测他们的下一步。为此,正如我上周的职位所建议的那样,员工如何评估对其所谓的不当行为的调查是充分公平的,在我看来,雇主很好地建议在就业法棋比赛中第一次举动。
由于法律要求雇主证明所谓的不当行为实际发生,那些没有履行证据的人经常失去否则是一种清晰的案件。然而,尽可能多地调查证明,赢得案件,其他“骷髅”通常可以在员工的壁橱中找到,使得一个适当的调查更有价值,而不是“checkmate”更有价值。因此,对于向潜在员工不当行为开明的雇主,并已经决定调查,也应考虑以下几点:

使用调查来发现信息: 员工在法律上要求真实地回应调查中所要求的问题。因此,不仅拒绝回答问题,提高了据称的不当行为的积极推理,但拒绝本身可以在某些情况下提供卸货的原因。同样,被确定为不诚实或误导的答案可以对员工的缺点,有效地限制了雇主甚至完成调查的必要性。因此,当我被小公司保留的时候,考虑到可能暴露雇员或其他人,揭示终止终止事实的众多潜在答案,揭示了他们应该在调查中提出的问题概述。
不要解雇解释: 很多次,有效的解释都提供了证明或减轻员工的行为。但是,在员工不愿意承认抱怨的情况下,否则有效的解释永远不会浮出水面。通过有效的解释,雇主可以选择不终止员工并避免终止的负面后果,例如昂贵和长期的诉讼,员工道德减少,制定消极的先例,并非最不重要的是,雇主可以保留员工团队贡献。
使用调查来了解良好的做法: 如果所谓的员工不当行为出现普通或融合的实践,应使用调查来了解实践及其企业起源。然后,如果需要,实践应具体而明确地禁止或替代地,应修改政策手册或其他书面材料,确认实践的共同性。
强化系统中的纪律或信仰: Pavlovian理论适用于狗的多磅。始终如一地调查所谓的不当行为的工作场所加强了他们的决心和阻止未来的不当行为。同样,始终如一地申请内部政策在系统中建立了信仰,并提高了员工将报告他人不当行为的可能性。