现在已经解决了“近的原因”的教义。原则上,近乎原则,原则上允许雇主减少拒绝雇员的遣散费或“通知支付”,当驳回不当被解雇的不当行为时。然而,法院建立了“近乎原因”解雇实际上是一种不法解雇,并且整个合理的通知或代替薪酬将被支付给员工。
衡量诉哈利法克斯(城市),[1998]就是解决“近因”的学说。在这种情况下,挥霍是一个用于城市排水泵站的作品主管。挥霍也雇用了Sacic Contracting Limited,该限制涉及来自该市的特定部门的合同,挥霍受监督的特定部门。该市从Saccary的目录获得了信息,列出了作为“军官和董事”的信息。这是一个明显的利益冲突,并假设该员工披露扫盲率,以便扫盲具有竞争优势。因此,这座城市因不诚实而被剥夺。在上诉时,最终知道Saccary的目录不正确。然而,仍有证据表明跳动的行为意味着阻止其他投标人支持扫视特定合同。
审判法官裁定了现在透露的不当行为是“调节损害赔偿”原则,从而雇员只欠六个月(而不是二十四岁)代替通知的薪酬。这意味着徘徊’如果没有付款,不足以证明解雇的不严重性,但足以减少雇主所欠赔偿金的严重性。
然而,这是最高法院的击中。最高法院裁决具体说明,“我们不接受与接近原因有关的任何论点。”鉴于此,雇主必须知道不构成解雇的理由的不当行为(即,“只是原因”)不能用作借口减少遣散包。换句话说,在终止雇员时,雇主必须刚刚造成或提供员工合理的终止通知或相当于通知期间所有收入的付款。