日期: 2006
作者: Daniel A. Lublin.
出版物: 地铁
经常,我正在雇主咨询,寻求解雇他们习惯性的表现者。我通常的处方于整洁的离婚:收集弹药并创建一个纸质跟踪,记录任何和所有指控和关注。
通常,这是通过一系列负面性能评估来实现的。如果员工愿意去战争,他将有一座证据来克服。
然而,绩效评估可以成为众所周知的双刃剑。对于诽谤员工,我经常建议他们通过建立一个支持的纪录片案件为战斗做好准备;从本质上讲,挑战消极或不公正的绩效评估。然后,应该合法对抗随之而来,员工有武器,武装一系列不令人满意的评估所吸引的任何伤害推理。
员工应始终记录他们对书面挑战评估的响应,并要求将响应与员工档案中的评估一起放置。
法院案件清楚地表明,雇主欠义务为雇员提供有机会和意味着提高表现所需的机会。法官指出,如果他们的工作不符合特定标准,雇主必须采取逐步措施警告员工,并且他们必须明确确定关注领域。
此外,雇主必须为改进提供足够的时间和机会。因此,对于面临负面绩效评估的员工以及倾向于对表现不佳的争议,我提供了以下建议:

  • 员工应始终记录他们对书面挑战评估的响应,并要求将响应与员工档案中的评估一起放置。
  • 绩效评估本质上应纠正。指出,预期的标准是不客观合理的,超出员工的能力,从未传达,或者从未沟通过,或者从未发出合适的指导和监督,以协助满足这些标准。
  • 虽然补救措施,负面绩效评估通常征收谴责,以建立和支持雇主的解雇案例。因此,员工应要求足够的时间和支持来纠正任何涉嫌缺陷。此外,援引所有公司的疑虑无法在没有援助的情况下解决,而预计会同时保持常规工作量。
  • 如果与以前的积极评估或成就有任何明显的不一致,并指出任何历史或最近的成就,表达惊喜和困惑。
  • 说明,在评估之前,所谓的缺点从未言语过,据了解,员工遵循程序或议定书。
  • 注意如果其他缺陷员工的评估过程中存在任何感知的不公平。
  • 如果特定的员工行为或事件被惩罚,员工应该说明他们在这种批评升级之前没有征求他们的事件版本,然后无论雇主所寻求的,无论如何都记录此版本。
  • 以书面形式要求澄清和示例关于误解的评估的任何方面或可能受到挑战的任何方面。指出,首先提供的解释是如此模糊,即潜在的问题不可能得到解决。然后,不情愿的雇主将被举行到提供的解释。
  • 如果有任何政策详细说明评估或评估过程,请指出策略和国家的任何不一致,评估未达到所需的标准。
  • 希望保持他或她的工作的雇员应确保书面或口头反应的基调是专业和纠正的,而不是侵略性或指责。否则,响应可能会陷入聋耳或更糟糕的是,谴责员工的命运。