雇主经常害怕,有充分的理由,委托雇员的资产,信息和影响将有一天会被用于他们。为了防止这种风险,就业合同往往包含就业后限制,限制了员工征求或竞争工作的能力。
Daniel Lublin在地铁中写了关于一个案例,其中举例说明了许多雇主表现出试图保护他们的利益 - 歧义。
保罗布朗格雷左凤凰恢复有限公司,为竞争公司工作,他招募了两个前客户,尽管签署了几个就业合同,但禁止两年的行动。为了将停止挡住了Brownlee,Phoenix申请了临时法庭命令。
法官反对坚持不熟悉的原因的限制 - 有关条款的条款过于广泛。就业后限制在适当的情况下,通过限制他从征求或努力在凤凰城时为他不知道的竞争而过度预期的褐色。
虽然保护个人兴趣可能很困难,但雇主应该避免过度雄心勃勃的目标,并考虑更少的限制是否可以实现同样的事情。菲尼克斯在制约因素范围内更具体,他们可能已经成功了。
Daniel Lublin在考虑离开的员工提供一些良好的建议:检查两次,以了解您的合同是否限制了就业活动;虽然Phoenix失去了这一点,但是“这些条款在今天的就业合同中是司空见惯的 - 并且越来越强迫。”