通常假设试用期是就业的隐含条件。虽然试用期是就业标准法的一部分 - 例如,安大略省的就业标准法(2000年)规定,雇用不到3个月的雇员无权享有法定通知 - 这并不意味着缓刑是一种隐含的暗示就业。未经试用期限的员工可以在普通法中颁发通知,此类问题提交法庭。
在处理高技能员工时,包括试用程序尤为重要,因为如果在法庭上挑战,他们将有权获得更长的通知期。该条款应证明每个缔约方都考虑了需要测试彼此的适当性,以及任一方选择结束设定试管期内的就业关系的选择。还有必要确保试用条款遵守就业标准立法,因为未能这样做,将使条款无法执行。因此,试用期不能超过就业标准法在安大略省中所述的时间,缓刑是一个三个月的时间。
该法院概述了在试用期内终止的普通法标准,以减轻通知要求的雇主。在毫不匹米中·斯科舍省(1994年)由安大略省最高法院拜访,雇主在证明雇员在试用期期间不适合时,雇主概述了指导方针。首先,雇主应该能够证明雇员履行缓刑。在试用期结束后,这种证据负担的责任低于“只是原因”所需的责任。在试用期间,雇主必须证明员工不适合,这可能包括更具主观的原因,如性格,兼容性,未来绩效的不确定性或其满足业务目标的能力等等。雇主对不合理索赔的判断不会被质疑,但是,必须证明解雇的动机是诚实的,而不是不合理的原因。
总体而言,雇主应准备尽可能地支持不合理的索赔。在案例在法庭挑战时,在试用程序内表明展示了不适合的情况会有所帮助。雇主也应该谨慎地限制病天到零,因为法院在试用条款中包括不可预测的情况时,法院尚未得到利益。