日期: 2007
作者: Daniel A. Lublin.
出版物: 地铁
由于员工没有合法权利继续就业,加拿大雇主会拨打所有的镜头。除了歧视指控之外,员工的唯一工作保障是现任终止通知通知的形式存在,或者代替通知。
尽管有这种优势,雇主经常讨论他们提供的遣散费。依靠传统因素来计算遣散费—
年龄,服务长度,职位类型和重新就业前景–他们到了一个数字。
然而,虽然从理论上正确地,这种方法实际上是错误的。跟随它,不考虑更多,将不变导致错误地过度超过前员工并违规。但是可以做些什么。虽然我无法保证我的方法是无可置灭的,但通过引入这些措施,雇主将更频繁地节省成本。因此,我为那些有动力限制他们支付的遣散费的雇主提供以下提示:

  • 永远不要使用公式:基于固定公式计算通知的雇主,例如每年服务,风险超过一条多付,特别是长期员工。这种方法不仅忽视了任何独特的情况,但固定公式几乎没有,如果有的话,与法院的通知相关联。我熟悉100多个因素,法院可以考虑评估适当的通知,其中许多人将减少支付的金额。
  • 实施终止条款合同:合同自由仍然占上风。雇主可以取代义务提供“合理”通知如果雇佣合同正确规定了其他金额。在为雇主行事时,我将战略性地选择一份超过员工最低法定权利的金额,但如果未解决此事,则少于他或她会收到。
  • 构建文件文件:除非被证明终止的原因,否则法院不应考虑表现不佳。虽然不可着名的原因指控很少遵循审判,但如果妥善被证明并争辩,他们可以帮助雇主通过提高雇员的担忧来利用其在和解谈判中的立场,现在更加害怕去审判。
  • 提供适当的参考信:许多雇主赞成简单的名称 - 等级和文件方法来提供引用字母。对于患有令人满意的绩效记录的员工,我认为没有充分的理由这样做。实用和适当的参考是一个宝贵的工具,由员工使用才能找到其他工作。一旦发生这种情况,如果没有完全消除,雇主支付遣裹的义务减少了。
  • 考虑通知:在我的经验中,没有什么能刺激员工,以便比正式知道他或她目前的工作更快地找到其他工作。当他或她在工作通知期到期前发现另一个职位时,雇主脱离了诸如否认将支付的遣散费。此外,给予工作通知的员工有义务继续履行其工作,从而继续为本组织做出贡献。
  • 不要支付一笔钱:如果工作通知是不可行的,请为解除员工提供薪资持续,而不是一次性。然后,如果员工在薪资持续期间找到另一份工作,雇主可以停止进一步付款,或者如果新工作少付费,则只需支付差额。
  • 添加“clawback子句”:如果以下规则6,雇主可以向员工提供薪酬持续的员工,以找到另一份工作,而不是在薪资上挥之不去,在某些情况下,甚至没有寻找新的就业。我通常会律师雇主提供50%的剩余金额,这是员工没有找到另一份工作,如果和她确实找到一个。如果雇主这样做,我经常发现所做的总付款小于如果不存在actabback。