在就业背景下,雇主通常可以在未经雇员在整个通知期间提供通知或支付时雇员的不当行为结束就业。根据“就业标准法”,员工通常欠每年一周通知,最多8周。
这些是必须欠的最小权利。在普通法下,员工可能有权获得更多通知或代替付款。但是,终止条款可以限制就业标准法下的最小权利。这里的关键是条款必须清晰明确。然而,在这样做时,该条款是否必须对普通法发出具体提及,以便员工清楚地了解他/她被禁止才能接受就业?
这里的答案是否定的,这在案例中被肯定了孵化有限公司(2018年ONCA)。在这里,Nameth有19年的孵化有限公司的服务。当他被终止并在终止条款下终止并授予他的权利,排除他在普通法下追求任何权利。终止子句表示:
该公司关于终止的政策是,可以通过书面通知的任何一方终止就业。通知期应为每年服务一周,至少四周或适用劳动立法所要求的通知。
由于这里的语言被认为是明确的,因此被裁定有效。具体而言,各方能够在协议时形成明确的预期,这导致了条款的有效性。然而,法院确实统治,这里的员工有权获得19周,而不是8周 就业标准法(2000年)。这是由于解释了这个特定条款。
总的来说,很明显,存在许多适用于终止条款语言的法律技术。因此,建议在同意或制定终止条款之前通过就业律师寻求法律建议。与法律下的最小权利相比,普通法权利可能很远,导致巨大的结果。重要的是要理解两种类型的权利是否是雇员或雇主。