随着年度截至关闭,我们会鼓励您需要几分钟时间才能考虑以下清单,以确保您的公司的政策,程序和合同反映了2012年在大理工组中的就业法的实质性变化:

1.您的终止条款是否参考福利?

雇主应根据2012年安大略省司法法院决定重新审视其雇佣合同,使其无法执行终止条款。签订的合同确定了员工在没有原因终止的情况下将收到多少通知,但它没有提及福利。

根据“雇用标准法”,2000年(“ESA”),必须在法定通知期间继续持续雇员的福利。

由于合同没有明确提到福利,因此法院确定它没有达到ESA的最低要求,因此不可执行。相反,员工获得了12个月的普通法通知期。[1]

为避免这种结果,雇主应审查其就业合同,以确保在法定通知期间解决持续福利。

2.您的职业合同是否参考减缓?

一般而言,雇主必须提供员工合理的终止通知,或者代替付款,作为讨价还价的一部分,员工必须通过确保替代就业来努力减少或“减轻”这些损失。

但是,2012年,安大略省呼吁法院审理了员工在没有原因终止的情况下有权获得6个月的通知。合同没有说员工有义务在6个月期间试图找到另一份工作(即减轻他们的损失)。

因此,法院决定雇员有权授予6个月的薪酬,没有义务寻求替代就业。

雇主的外带信息很清楚 - 当就业或执行合约决定固定通知时,这些合同必须包含要求雇员确保替代工作的规定。如果没有,雇主将负责支付全部金额,员工将在支付假期。[2]

你有支付股票计划吗? 

拥有10多名员工的安大略省雇主需要支付股权计划。此外,雇主必须能够证实公司已建立,维护,维护,赔偿薪酬股权。为遵守“薪酬股权法”,雇主必须识别招聘课程,根据技能,努力,责任和工作条件确定招聘课程的价值,对女性职位进行比较,调整未付女性职位的工资。

未能这样做让雇主容易受到当前和前雇员的投诉。

4.您是否归档了与社区和社会服务部的客户服务可访问合规则报告? 

您应该在2012年12月31日之前这样做。2005年对残疾法令的联机行为的可访问性适用于直接向公众提供商品或服务的雇主,或者对其他安大略组织提供商品或服务,并拥有多个员工。雇主少于20名员工,需要在计划上创建计划和培训员工。

在2012年12月31日,安大略省拥有20名雇员的雇主培训计划,培训员工,记录计划和培训记录,并提出与社区和社会服务部的客户服务辅助功能合规报告。未能这样可以导致货币惩罚,检查和可能通过法院起诉。

5.您的信息技术政策是否禁止个人使用?

鉴于最近的加拿大最高法院决定,雇主不妨重新访问其信息技术政策。最高法院的决定确定了员工可以合理地期望允许或预期个人使用的工作计算机隐私。

因此,雇主应修改政策,以确保对正在分配技术的目的没有歧义,技术的预期目的,以及雇主认为不合适的目的。然后,一旦政策已经修订并提醒雇员,雇主必须采取措施确保遵守“无人使用”政策。[3]

6.你有过职业健康吗?& Safety Posters? 

劳工部创造了一张海报,解释了工人健康和安全权利和责任。雇主必须发布海报,以及立法的副本,在英语工作场所以及大多数工人的语言中。

劳动监察员预期遵守2012年10月1日所以如果您尚未这样做,请确保即将提出这些免费海报。

我们知道这是一年中的繁忙时间,所以如果我们可以提供帮助,请随时与我们联系。我们非常乐意审查您的个人需求,执行年终的评估,并帮助确保您在2013年做好准备。



[1] Wright v。年轻人和鲁米姆公司的公司(Wunderman), 2011年ONSC 4720。
[2] Bowes v。Goss Power Products Ltd 。,2012年ONCA 425。
[3] r.v。科尔 ,2012年SCC 53。