日期: 2006
作者: Daniel A. Lublin.
出版物: 地铁
真相的伟大敌人往往不是谎言,故意,学生和不诚实,但神话,持续,有说服力和不切实际的。— John F. Kennedy
我练习中最令人沮丧的方面之一是,在向员工提供建议员工终止包的价值时,每个人都认为他们是一个专家。很多次,我的客户已经获得了朋友,邻居,他们的房地产律师或任何声称在这一领域了解法律的人的建议。然而,幸运的是,并非所有人“experts” are created equal.
经常,一世’我问了一个假设的“rule of thumb”员工有权获得他们工作的每年一个月支付的方法。然而,现实是没有这样的“拇指”方法。
那么这个神话来自哪里?最近,作为20世纪90年代中期,律师广泛使用“经验法则”方法,甚至肯定了我们的一些法院。但是,1999年,安大略省上诉法院得出结论,这种方法在预测法院实际奖励的合理通知金额时,这种方法具有很少的统计价值。因此,有两个原因不使用“拇指规则”方法。它在统计上并不准确,上诉法院拒绝了它。
那么法院如何决定你会得到多少,或者换句话说,你的权利对你终止的合理通知?
法院将适用我认为“上下文方法”,因为它需要考虑所有情况的情况。在这种方法下,法院认为的四个最重要的因素是:
您就业的性格或类型。执行更多管理或监督职责的员工有权获得更多的遣散费。工作的员工高度专业化,难以替换的人也会收到更多的遣散费。
你的工作岗位。如果您已经持续了公司,您有权获得更多的遣散费。但是,长度本身并不总是最终的。一些短暂的服务员工可以根据其他因素有权享受大量遣散费。
您在终止时的年龄:普遍认为,老年员工将在刚刚终止的人中找到类似的工作。因此,法院通常奖励老年雇员更加遣散。
鉴于您的经验,培训和资格,鉴于类似就业的可用性。在这里,法院将考虑所有情况,无法阻止您或帮助您找到另一个类似的工作。
这只是一个没有优点的法律神话的另一个例子。在评估您将获得多少钱的时候,最好的建议仍有旨在与就业法专家磋商,然后同意可能影响您的法律权利的任何东西。