特殊的地球和邮件

我的  断遣包上的最新栏 比我撰写的其他人更兴趣。从管理方劳动关系倡导者中,一项评论引起了我的注意。作者认为,雇主自然应该优于雇员,而不是法院可以授予他们的前提,因为他们应该同意换取换取不得不在法庭上追求其案件的时间和努力。

不仅评论错过了我的专栏的重点,如果遵循,作者主张的方法是雇主的风险业务。故意低利率雇员的遣散权常规侵害被驳回的雇员,并为员工侧律师承担案件提供了更大的激励。终止争议也导致公司所产生的时间和费用,并且通常会使雇主更加努力解决,包括支付员工的法律费用,而不是他们从一开始就提出了更合理的报价。

还有其他可疑的终止策略,即一些公司也可能正在使用的策略。

  1. 未能清楚地指定所需的最低付款

终止字母已经变得非常令人困惑,所以,即使我遇到麻烦解码它们。有一些公司将其用于他们的优势。加拿大省和联邦雇佣标准法规保证,大多数工人在没有提前通知的情况下享有某种形式的无条件最低遣散费,根据其任期数计算。在安大略省,这可以高达34周的工资。雇主应该清楚地在终止终止中规定,他们有义务通过立法缴纳的确切金额,并且无论他是否接受整体遣散号,就会向员工提供这笔款项。员工保证一定数量的遣散费又损失了一定数量的遣散费,在终止信中包含的信息堆中丢失,并导致一些人相信雇主比其实际更大。

  1. 拿回赚取的金额

工人无条件地有权享有终止法律日期的所有工资以及欠款的任何备用付款,如佣金或休假薪酬。支付这些应计金额不会与任何遣散费相关。然而,一些公司似乎将这两个项目结合在一起作为其遣散费的一部分,而不明确阐明应当迅速支付所得金额,无论员工是否接受最终报价。这可以给人留下员工需要签署释放以换取他或她已经有权接收的释放。这是一个非常有问题的终止策略之一。

  1. 时间不足审查要约

虽然雇主不需要提供有关其遣散费的法律咨询的员工,但它应该为员工提供足够的时间和灵活性。公司强加截止日期没有错。但是,一名公正的员工不应该争夺获得建议并提出如此重要的决定。工人是否应该审查遣散费用?我建议至少提供一周。

它也是雇主的最大兴趣,证明被解雇的员工获得足够的时间来获得建议并做出明智的决定。如果截止日期是不合理的,它会增加压力和焦虑,即工人不可避免地面临解雇,可以依赖于声称在胁迫下做出决定。

  1. 采摘樱桃

适当的遣散费必须考虑到委员会,销售激励支付和奖金,特别是他们部分地基于或完全由于业务绩效。然而,许多雇主使用Pandemer作为一个有利于扭曲计算的机会。他们将提供提供代替奖金或佣金的付款,但将根据员工最近的收益计算该金额。如果这一数量异常低,那么这是一个值得竞争的点。在大流行之前忽略员工的平均收入,只依赖于他或她最近的销售或佣金可能会严重不公平。在不法解雇诉讼中,除非有明确和令人信服的证据表明,否则大多数法官更喜欢在过去几年中考虑员工的收入的平均收入。

  1. 临时付款

显然,合同或委员会计划的条款可能是相关的,但雇主作为遣散条款的一部分包括奖金或激励奖励,那么许多情况下没有考虑到就业期限的审议,直到终止之日。这是一个错误。例如,担任基于日历年终收到年度奖金或奖励付款的员工。如果她被解雇的中年并提供支付代替这一点前方的奖金,她还应收到从最后一笔批准的时间达到终止日期的时间。

  1. 对健康的益处

特别是根据与Covid-19相关的持续恐惧,威胁在终止就业后不久会削减员工的健康益处,这可能是非常有问题的。合法地,健康福利必须至少继续与就业标准立法所要求的终止通知持续时间。但是,我已经看到了甚至不符合此要求的实例。授予,大多数公司将提供至少部分遣散期的福利,但同样,非员工并不总是明确。缺乏清晰度可能导致一些人培养印象,除非他们迅速接受雇主的报价,否则他们的福利将被切断。

我对任何仅被驳回的员工有一项决定的建议。如果您没有在遣散费用之前获取建议的时间或能力,请务必向前雇主传达这一点,并务必以书面形式这样做。说明您希望获得法律顾问,您打算在五到七天内响应遣散费,并不会落在任何可疑的终止策略中。雇主可以合理地证明拒绝提供短暂的延期,甚至很少。

Daniel A. Lublin是Whitten的创始合作伙伴& Lublin, Employment &劳工律师。您有关于工作场所法的问题吗?您可以联系我们 在线的 or by phone at (416)640-2667 today.

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