日期: 2007
作者: Daniel A. Lublin.
出版物: 地铁
如果您是雇主,您最好的防御之一,以禁止被解雇和通常受到委员会的进一步法律行动,是一个有效的发布。因此,如果有任何疑问,则不应执行被解雇的员工 - 雇主不应支付 - 直到双方都满足达成共同协议,并反映在释放内容中。
尽管如此,众多公司都会使雇员遣散费用的战略错误,无论是否签署释放。在我看来,有其他原因如此。如果拒绝初始遣散费,而不是自我诉讼,雇主只能支付法律所要求的最低遣散费,并拒绝任何进一步的付款,直到执行并收到释放。
有些人相信我的方法是错误的。他们争辩说,通过支付员工的全部权利,解雇,无论是签署的释放,是否会让雇主在法官的眼中看起来更合理。但事实仍然是很少有案件实际上最终在法官面前最终。大多数人在法庭外,在强制调解,审前结算会议或律师之间,无论是通过电话还是书面形式。在这些情况下,诉讼剂的越来越大的压力是为了解决案件,因为等待小径的风险和延误鼓励早期分辨率。因此,雇主支付了他们认为合理的情况,而不获得释放,将不可避免地被压迫才能支付更快的东西,以便快速解决案例并避免昂贵的诉讼。
此外,被解雇的员工将在未来的某些时候可预测地重新雇用。当员工迅速获得可比付费的工作时,没有支付全部遣散费的雇主就剩下的剩余资金下降。这尤其如此真实,因为只接受其最低法定权利的被解雇的员工通常面临着迅速接受另一项工作的强烈需求,只是为了支付账单。当发生这种情况时,它们将收到的最大权利大大减少。
谈判或诉讼的心理也有利于我的方法。在非法解雇案件中,雇主必须出现Battleted并准备去战争。可以在前雇主盔甲中发现漏洞的员工更容易去战斗,带来通常跟随的时间和费用。在手中方便地养老包或薪酬继续,前员工没有动力,以解决任何其他条款,而是他自己的术语。因此,雇主诉诸本身的资金诉诸本身的风险将雇员支付给苏的双重危险,并鼓励其他员工遵循诉讼。出于这个原因,我向雇主劝告最近被驳回的雇员的金融焦虑,如果前雇员希望去战争,请立即为残检。
最后,许多雇主认为,通过要求被驳回的员工签署有效的发布,他们鼓励他们访问律师,从而增加他或她将以所需的需求回来的机会。这是一个有效的问题,但福利可以超过风险。如果员工选择寻求独立的法律建议,然后签署释放,如果不是不可能的话,如果不可能的话,这一交易是完整的,而且不应该强制执行。