日期: 2006
作者: Daniel A. Lublin.
出版物: 地铁
不幸的是,我了解到,我们不能总是期望别人公平,合理和体面地对待我们。但是,当要从工作中终止时,雇主就必须以这种方式行事。
1997年,加拿大最高法院决定 - 被认为是最有影响力的就业法决定之一 - 迄今为止,设立了雇主在终止时善意和公平处理雇主的标准。
这种特殊的案例涉及一个59岁的员工,在没有解释的情况下被解雇了14年作为他公司的顶级销售人员。他在招聘时被告知,如果他按预期进行,他就可以留在工作之前。然而,当他因为不法解雇时,该公司通过声称他一直担任并未能履行职责。对于员工无法找到另一个类似工作的员工,突然解雇使他遭受抑郁症,需要精神病的帮助。
由于这种情况,法院现在将认为雇主的不敏感行为作为授予被错误解雇员工赔偿金的因素。在终止时的一些不敏感或不敏感的信仰行为的例子包括:

  • 没有诚实,合理或与你直截了当;
  • 误导你;
  • 羞辱或令你尴尬;
  • 对您制作毫无根据的指控或负面公开陈述;
  • 错误地确保您的继续工作保障;
  • 拒绝制作职业局记性或就业记录;
  • 没有返回办公室留下的任何个人财产;
  • 从残疾休假后立即发射你;和
  • 在终止时扣留欠你的钱。

但是,并非所有行为都可以被特征为糟糕的信仰或不公平的交易。一般来说,我建议我的客户,这一行为必须类似于意图,恶意或公然的忽视你的兴趣。如果您的雇主通过这种方式行事,那么您可能有权获得终止产生的额外损害。在任何您被解雇的情况下,最好的建议仍有咨询雇佣法专家,他们可以为您提供建议您的权利。