这些天,工作场所的暴力行为可能是雇主的重大责任,各种方式是雇主的重大责任。
当Dan Gjema被另一名员工推得太远的时候,他将他推回过他。虽然它在2012年发现的曼尼托巴法院成本了Gjema先生,但他的雇主最终责备。
温尼伯汞专业产品厂房总经理Gjema先生希望最终成为公司总裁。但他在他的方式上站立了一个大问题:他的生产经理和直接从属,漫长的阿尔坎塔拉,并没有善待他的指示。他经常会大声回应Gjema先生的指示,有时他根本不会回应。这不是一个惊喜,因为阿尔卡塔拉先生难以与之合作并面临其他员工。
当阿尔卡塔拉先生拒绝在Gjema先生拒绝向他分配给他的项目时,事项致力于终于够了。他给了阿尔卡塔拉先生的警告函,威胁要终止他的就业。
他没有被逗乐。在一群员工面前,阿尔卡塔拉先生在Gjema先生致电,挑战他对他的斗争和咒骂。当他将手指进入Gjema先生的胸口时,Gjema先生先把他带着双手向他落后,把他撞到地板上,打碎了他的眼镜。
不久之后,Gjema先生被告知他的行动危及别人并为不安全的工作场所做出了贡献。他立即被解雇了。阿尔卡塔拉先生只暂停了。
相信他的终止是错误的,汞依赖事件证明它真的是一个鲁莽,避免将他支付他的合同保证的遣散费,Gjema先生起诉公司。
虽然Gjema先生在推销另一名员工时,佩里·佩里·施塔尔法院的佩里·斯·曼(Manitoba)法院的正义肯定地发现了雇主如何处理这种情况。
法官拒绝了公司的防守,即Gjema先生在身体上袭击了另一名工人,发现汞未能考虑在终止一个不当行为的高级雇员之前考虑上下文。
工作场所的暴力永远不应该宽恕,但事件必须投入上下文。
Mercury知道阿尔卡塔拉先生很难相处,并以前与其他人员一起战斗。法院也陷入困境,他是事件的煽动者,但却没有被驳回。
最后,法官裁定了Mercury终止Gjema先生的就业,因为事件只是一种避免向他遣散遣散费。
本案例是一个有用的提醒,当涉及员工纪律和解雇时,法院通常要求进行金标准。
如果雇主可以将其综述统一统一,并且如果测试,雇主可以汇集它的思想陷入困境并期望得出结论。
鉴于工人愿意挑战他们的总结解雇,这是雇主​​的一些实用建议:

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水星在审判中的失败是关于它不做的事情,因为它是一个人所做的事情。在Gjema先生被驳回之前,在汞试图建立谁发起对抗的情况下,在任何时候。这一点显然在审判中显然不会丢失,因为它留下了法院的印象,即它对遇到过错的公司真的并不重要。
在任何情况下,有严重的不当行为或欺诈指控,雇主必须能够确切地展示发生的事情并表明所有情况都被审议。在更严重的情况下,这可能需要第三方调查。

考虑所有事实

几乎总是有缓解的情况。如果行为失败,可能有一个原因。了解这是什么原因,而不是在诉讼中学习它。

有耐心

大多数雇主倾向于通过玫瑰色眼镜看到他们的病例,急于努力判断,特别是在有一个首选结果的地方。这只会让它变得更糟。一旦雇主击中了它的破解点,公司应该减缓其决策过程以覆盖所有基地,而不是加快速度。法律责任在雇主方面是正确的。
作者: 丹尼尔鲁布林
出版物: 全球& Mail