丹尼尔卢布林, 特殊的地球和邮件

办公室浪漫,即使是互联的工作场所关系,也可以点燃工作场所争端和性骚扰投诉。当对关系的一方是另一方的经理时,这尤其有问题。出于这些原因,许多公司通过建立禁止同事之间的私密关系的政策制定工作场所浪漫。跨越或欺骗这些行的员工可能会使他们的工作有风险。

麦当劳公司最近强制执行此类政策,在上个月公开驳回其行政长官,这是由于他与下属的关系,即使这是一项经营的工作场所关系。该公司的政策禁止与具有直接或间接报告关系的雇员之间约会或任何性关系。当麦当劳了解到它最高高级雇员忽视了这一政策时,它仍未选择,别无选择,只能终止他。

一家制造公司的经理,在奥尔夫,在2006年被解雇,以与两个女性下属的性关系引发超过十年的性关系。在他的任期里,经理人们已经过了一位已婚同事,其丈夫也为本公司工作。当丈夫了解到她的事件时,他向主人抱怨道。经理被移到另一个植物,并警告说,如果他再次与女性员工从事类似的行为,他将被解雇。但他并没有被吓倒。

几年后,他开始约会他在工作中遇到的另一个下属员工。这两个人经常是亲密的,有时候在他的办公室和其他时间在他们的车上午餐时间。当她的丈夫最终了解了他们的性体操时,他太抱怨了公司。

经理承认,他再次与下属参加婚外事件,但他宣称这不是错的。他声称,因为他们的关系是自愿的,是可以接受的行为,也没有雇主的关注。但是,他被包装包装。他后来起诉了。听到案件的法官对他来说非常批评。这种关系是同意的,但仍然是不合适的。根据法官,他是一位高级经理,他最近从越南抵达越南,这让她易受攻击他。经理在第一次发生后应该知道更好,但他只是没有得到它,统治了法官。

我经常被高管和其他员工咨询,他们希望在开始约会下属时对雇主的义务了解他们的雇员。这些案件中的大多数是选择与其助理或其他初级员工约会的男性。他们都担心它可能会糟糕地结束,这恰恰是让他们首先与我咨询。

自行,约会同事并没有导致解雇。然而,当有政策反对它时,它就会成为一个问题。

雇主有权传播其选择的任何规则。因此,即使是一个同意的工作场所关系也可能导致解雇,如果违反法令,就可以毫无疑问地解雇。这将取决于规则的清晰以及是否一直强制执行。同样,法院将考虑员工的资历,是否讲台的其他员工是否意识到本公司业务的违法和本质,以及其他因素。

如果没有政策谴责工作场所约会,我仍然经常律师员工向人力资源披露与下属甚至有时是同行的关系。然后将ONUS放在公司上,以确定应该采取哪些步骤,如果有的话,以确保没有利益冲突,并限制未来人权投诉的可能性,这种关系应该结束。一旦公司意识到并且未能谴责这种关系,就会变得更加困难,如果不是不可能的话,后来断言员工行为不当。

最后,如果有任何证据表明,如果有任何证据表明,如果有任何证据表明,在亲密关系结束后,雇员甚至避免报复的外表,即加拿大人权法庭很快就授予了性骚扰的损害。一旦关系失败,伤害感情和残留的反弹是普遍的,并且虐待的看法成为普遍的人力资源或人权投诉。毫不奇怪,我的办公室处理比任何其他索赔更多的报复案例。

Daniel A. Lublin. 是谁的作战伙伴& Lublin, Employment & Labour Lawyers.

该专栏是全球职业领导实验室系列的一部分,高管和专家分享他们的观点和关于领导和管理的建议。 

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