工作场所骚扰可以毒害受害者的工作环境。这就是为什么它很重要,而不仅仅是为了报告骚扰的受害者,而且还对那里有信心的纠正措施。知道如何识别骚扰和可用的纠正措施是阻止骚扰持续的重要因素。
在安大略省职业健康和安全法令下骚扰(OHSA)可能包括欺凌,重复恐吓,令人反感的笑话或性骚扰。关于性骚扰,具体而言,还禁止了能够授予或否认福利的上级性招揽或进步的行为,这些行为是不受欢迎的。
OHSA下的定义是客观的,这意味着个人犯罪骚扰不能声称尚未认识他/她的行为构成了骚扰作为辩护。其次,必须有一个不受欢迎的行为过程,这通常意味着行动必须发生不止一次。当然,单一的严峻案例将构成骚扰并引发雇主调查索赔的义务。
报告的内部机制:
应在工作场所的反骚扰政策中突出报告工作场所骚扰的方法。曾报道,雇主必须调查。
在调查期间,如果有必要进行调查,则可能披露受害者的身份。一旦调查结束,必须通过雇主发表声明,解释了调查所产生的纠正措施。
报告的外部机制:
雇主尚未纠正的骚扰受害者可以要求建设性解雇。这将要求雇员辞职,然后争辩说他/她别无选择,只能留下自己的工作。如果成功,这将使个人赋予普通律遣散费(通知薪酬)。
由于骚扰往往与人权法歧视的受保护应选择,因此受害者可以选择通过安大略省人权法庭征求补救措施。这种情况可能包括沿着性,宗教,残疾和性别认同的骚扰。
总体而言,如果解决工作场所骚扰的内部机制失败,则建议从就业律师寻求建议,以便追求最佳外部选择。