以下是我桌面上的五个最常用的文件,并在法庭上撰写

1.工作场所骚扰
继加拿大之后’第一百万美元的工作场所骚扰奖项,我可以期待通过我的门看到更多这些声明。被说说,大多数骚扰声称作为员工不可信’对治疗的看法并没有积分 问题。该测试是员工是否可以证明持续的就业是客观地无法忍受的,这必须是审判法官的眼睛,而不仅仅是诉讼当事人的眼睛。

2.不公正的绩效评估
员工经常宣布批判性审查是一种骚扰或管理的形式’C的混凝器迫使他们的辞职。对于一个无人责任的审查,金额不法解雇,雇主必须以恶意行事并阻止员工’s improvement.

Randall Echin正义在他对ATA-AYI诉的决定中的决定百事可乐装瓶小组,注意到否定审查,本身不会导致解雇。他写了;

对任何健康和建设性的就业关系至关重要 雇主能够 讨论 in 与员工的开放和坦诚的时尚, 所以 作为 这样的 讨论 提供 好的 信仰. 糖涂层或最小化合法担忧抑制了性能改善和 work performance 不利于健康和重要的工作关系。

3.计算遣散费
法院不遵守任何明确的规则,以计算支付员工的遣散费,也不是雇主。在审判,法官’任务是考虑这种情况,但四种因素占上风:任期,年龄,重新就业和工作类型。

4.就业合同
任何东西都可以写入就业合同,但并非所有承诺都可以执行。在违约时,大多数人认为合同规定少于最小的就业标准,这是模糊的,或者员工被否认在其他标准中审查合同的时间或机会。我在最近的专栏就业合同中阐述了这个前提。

5.休息行为
相信他们离开办公室的员工免受纪律的免疫因素被误解。感谢社交网络网站,如 Facebook,雇主具有技术手段 - 偶尔倾向于监测远离工作的行为。

点击此处了解完整的文章:工作场所骚扰是一个常见的就业法案

Daniel A. Lublin是一位多伦多就业律师,专门从事错误解雇法。 他可以到达 [email protected]